Pyyhhh... Man orker det næsten ikke. Men det er der. Så hermed tyren ved hornene. Hvad siger forskningen egentlig om det dér med kvinder og mænd? Hvorfor er der så forsvindende få kvinder i ledelse og hvorfor så stor en overvægt af mænd?
En overvægt af mænd i toppen af dansk erhvervsliv
En opgørelse fra Erhvervsstyrelsen viser, at andelen af kvinder i bestyrelser i danske virksomheder i 2016 var 17,4%. Derudover viser samme undersøgelse, at andelen af kvinder i CEO-poster i 2015 ligger lige over 12 %, ligesom kvindernes andel af VP-poster ligger på 21 %. Det bruger Dansk industri til at konkludere, at det går super godt. Se hele undersøgelsen (og Dansk Industris særdeles positive spin på stigningen fra 10% her):
- Se Dansk Industris undersøgelse 'Stadig flere kvinder i selskabernes bestyrelser' her
- Se Dansk Industris positive spin (og partsindlæg mod kvotediskussionen) om 'Markant flere kvinder i ledelse og bestyrelser' her
Så positivt ser jeg ikke tallene. 17% kvinder i bestyrelserne giver 83% mænd, og 12% kvindelige CEOs giver 88% mandlige CEOs. Det er helt ærligt ikke imponerende. Særligt ikke når det synes at være udtryk for en række ubevidste forestillinger om, hvad kvinder egentlig repræsenterer og kan byde ind med i ledelsen.
Unconscious bias
De ubevidste forestillinger og stereotypier, der præger vores beslutninger og vores forestillinger om verden, kaldes på engelsk 'unconscious bias'. Af mangel på bedre oversættelse bruger jeg 'ubevidste bias'. Det er en kendsgerning, at vi bliver bombarderet med tusindvis af sanseindtryk hvert eneste sekund, og hvis vi skulle forholde os bevidst til dem allesammen hvert og ét, ville vores hjerne populært sagt brænde sammen. Derfor har vi udviklet en evne til lynhurtigt og intuitivt at afkode store dele af disse sanseindtryk. Og her kommer de ubevidste bias i spil.
Det er disse bias, hele den hastigt fremvoksende adfærdsdesignindustri bygger på, og det er super interessant, hvordan man kan arbejde med bias for at ændre adfærd og dermed øge folkesundheden, skabe bedre affaldssortering, øge stemmeprocenten i udsatte boligområder og alle mulige andre vigtige agendaer. Det er der flere og flere, der arbejder med herhjemme, fx The Nudging Company, I Nudge You, Kl. 7 og mange andre.
Det er dog noget helt andet, når ubevidste bias arbejder mod den udvikling, der er brug for i dansk erhvervsliv, nemlig at vi har brug for større diversitet i ledelse og bestyrelser for at sikre vores innovationsevne, vores konkurrencekraft og vores vækstmuligheder. Her skal det derfor handle om de bias, der handler om køn.
Mænd er klogere end kvinder
Piger begynder helt ned i seks års-alderen at tro, at mænd generelt er klogere end kvinder. Og derfor undgår pigerne aktiviteter, der kræver, at de er kloge.
Således konkluderer forskere fra New York University, University of Illinois og Princeton University i et stort studie, der er offentliggjort i Science. Helt konkret har man fx fortalt børn på 5-7 år en historie om en person, som bliver beskrevet som virkelig klog ('really really smart') og beder bagefter børnene vurdere, hvem der fortæller historien ud fra nogle billeder af hhv. kvinder og mænd. Allerede fra 6 år er der en signifikant forskel i at piger vælger en mand som fortæller. Underforstået, at en virkelig klog person er en mand. Læs hovedpointerne og flere virkelig spændende konklusioner fra det samme studie her.
Pointen er her, at vi ikke kan forestille os nogen (eller i hvert fald ret mange) proklamere, at mænd er klogere end kvinder. Undersøgelsen her viser dog helt tydeligt, at der ubevidst dannes nogle forestillinger, som får piger til at se mænd som klogere end kvinder. Uagtet hvad vi ellers ville sige og mene, hvis vi aktiverer vores bevidsthed og skal ræsonnere os frem til et svar.
Mænd får jobbet
Herhjemme forsker Christina Lundsgaard Ottsen i Kvinder og ledelse, og hun fortæller i et afsnit af '24 spørgsmål til professoren' om en undersøgelse, der tager udgangspunkt i et CV. Et ganske almindeligt gennemsnits-CV. Dette CV findes i to versioner. Det er præcis det samme CV, men i halvdelen af alle tilfælde bærer CV'et et kvindeligt navn og den anden halvdel et mandligt navn.
CV'et præsenteres så for en række deltagere, som skal rekruttere til et job, og her er der påviselig sandsynlighed for, at manden får jobbet. Helt konkret vil ca. 70% ville ansætte profilen med et mandligt navn, mens kun 45% vil ansætte profilen med et kvindeligt navn. Og det er vel at mærke præcis det samme CV.
Meget relevant, når vi taler dansk erhvervsliv. Derfor plæderer seje Tinna C. Nielsen fra Move The Elephant for Inclusiveness bl.a. også for, at vi renser alle ansøgninger og CV'er for navne og andre kønsspecifikke kendetegn, inden de cirkuleres rundt ifm. rekrutteringsprocesser.
Piger bliver bange, drenge bliver vrede
Et andet af de store studier, Christina Ottsen præsenterer, tager udgangspunkt i helt små børn, de såkaldte toddlers. Alle deltagere er rekrutteret ud fra, at de - helt bevidst - ikke er fordomsfulde over for køn. Dvs. de er af den overbevisning, at de ikke betragter eller vurderer drenge og piger eller for den sags skyld mænd og kvinder forskelligt.
I forsøget betragter deltagerne nogle børn i kønsneutralt tøj, som leger med klodser. Pludselig er der en trold i en æske, der popper op. Børnene bliver forskrækket. Når man så giver børnene navne, kommer forskellene til udtryk i den måde, deltagerne opfatter hhv. pigerne og drengene på. Når trolden popper op af æsken midt i den ellers fredelig leg, beskrives pigerne som bange, mens drengene beskrives som vrede. Og som Christina Ottsen siger: "Man behandler et bange barn anderledes end et vredt barn".
Og hvad så nu?
Ovenstående 3 eksempler er blot et lille udsnit. Der findes et hav af undersøgelser, der peger på samme resultater. At vi opfatter mænd og kvinder forskelligt, og at nogle værdier tillægges maskuline karakteriska mens andre værdier virker mere kvindelige.
Og hvad gør vi så, hvis det er disse ubevidste bias, som holder kvinderne fra topposterne? Tinna C. Nielsen fra Move The Elephant for Inclusiveness kom som keynote på Bestyrelseskvinders kickoff med disse bud:
1: Genkald dig dette billede (se nedenfor - og jep, hun fik alle deltagerne på gulvet): Mændene sidder på posterne. Når vi synliggør og *ser*, handler vi anderledes. Alene det, at vi har set og oplevet kløften fysisk gør os mere tilbøjelige til at handle anderledes.
2: Lav alle ansøgninger 100% neutrale ift. navn, alder, køn, etnicitet etc. inden du vurderer dem for at se kompetencerne renset for stereotyper og forventninger til en bestemt rolle. Et symfoniorkester afholder fx 'blind auditions', hvor man ikke kan se, hvem der fremfører et stykke musik, så fokus udelukkende er på kvalifikationer og kompetence med instrumentet. Resultat? Bl.a. 35% stigning i kvinder, der bliver optaget.
3: Brug 'hvad nu hvis' i rekrutteringssituationen: Stil flip-spørgsmål og tving din hjerne væk fra de stereotype spørgsmål ift. en ung / en ældre / en mand / en kvinde. Spørg fx dig selv: Hvis det var en mand, ville jeg så ha' fortolket hendes handling anderledes?' Eller 'Hvis han var høj ville jeg så ha' lyttet bedre til hvad han sagde?".
De gode nyheder
De gode nyheder er, at adfærdsdesign stadig er en relativt ny disciplin, og at vores viden om og forståelse for disse ubevidste forestillingers betydning følgelig er stigende.
Lad os i det mindste starte med at tale om det og skabe de øjenåbnende oplevelser. Som Tinna siger i sin TED Talk om Inclusion Nudges: We are all part of this. Embrace it!
