Jeg har udviklet en form for guilty pleasure. Eller også er jeg bare top-tændt på at udvikle og træne min empatiske lytteevne for tiden. I hvert fald har jeg Asger Aamund i ørerne, når jeg finder tid til en podcast. Asger og jeg ser mildest talt forskelligt på en hel masse ting. Og netop derfor er der grund til at lytte og - måske - forsøge at forstå.
Bimbokvoter
Asger har overtaget sendefladen "Mod til at lede" fra Stine Bosse, og hvor Stine Bosse inviterede gæster i studiet til eftertænksomme, intelligente og interessante samtaler om ledelse, er Asger på et korstog. Et korstog mod kvoter. Særligt dem, der handler om kvinder i bestyrelser. Og for at ingen skal være i tvivl, er det de såkaldte "bimbokvoter", vi taler om. Asgers ord, ikke mit.
Og det er dér man aktiverer den empatiske lytteevne, trækker vejret dybt ned i maven og tænker: "Det er sør'me interessant. Gad vide hvad manden egentlig mener, siden han føler behov for at tale om tingene på den måde?"
I skal jo ikke ind, bare fordi I er kvinder
Og jeg har ikke nødvendigvis svaret, for jeg kender ikke Asger, og jeg har aldrig talt med ham. Men han bekender kulør, og på den måde er han et billede på de mange mænd, der - når jeg igen har sagt eller skrevet noget om behovet for flere kvinder i de danske bestyrelser - rømmer sig og med dyb stemme siger: “Jojo, men I skal jo ikke ind, bare fordi I er kvinder”.
Og nej, selvfølgelig skal vi ikke det. Vi skal ind fordi vi er sindssygt dygtige. Fordi vi har en hel masse at bidrage med, og fordi mangfoldighed skaber resultater. Og uanset hvordan vi vender og drejer det, er det stadig ikke er mangfoldighed, der præger de danske bestyrelser. Simple as that.
Vi ansætter altid den bedste
Men også her har Asger fat i den lange ende. Han ansætter nemlig altid efter kompetencer. Han ansætter altid den bedste. Han kunne aldrig drømme om andet. 100% neutral; Det er Asger. Og dér er Asger altså lidt af en supermand.
For der er et hav af undersøgelser, der viser, at vi på ingen måde er neutrale eller fordomsfri, når vi fx rekrutterer. Fx fortæller Christina Lundsgaard Ottsen, som forsker i kvinder og ledelse, i et afsnit af ’24 spørgsmål til professoren’ om en undersøgelse, der tager udgangspunkt i et CV. Et ganske almindeligt gennemsnits-CV. Dette CV findes i to versioner. Det er præcis det samme CV, men i halvdelen af alle tilfælde bærer CV’et et kvindeligt navn og den anden halvdel et mandligt navn.
CV’et præsenteres så for en række deltagere, som skal rekruttere til et job, og her er der påviselig sandsynlighed for, at manden får jobbet. Helt konkret vil ca. 70% ville ansætte profilen med et mandligt navn, mens kun 45% vil ansætte profilen med et kvindeligt navn. Og det er vel at mærke præcis det samme CV.
Der er tale om unconscious bias, og dem har jeg skrevet meget mere om her. Pointen her skal blot være, at vi tror vi er neutrale, men et hav af undersøgelser viser, at vi er super forudindtagede og har en masse fordomme og forventninger i spil, når vi fx rekrutterer. Og det gælder nok også Asger. Ligesom det gælder for mig og alle andre i både dansk og internationalt erhvervsliv.
Kvinderne vil jo ikke - eller vil de?
Men alt det er jo ikke Asgers skyld. Han vil efter eget udsagn gerne ha’ kvinder i de øverste ledelseslag, men han ser ikke mange kvinder, der virkelig vil. Det er kvinderne, der “slår op i banen”, inden de når toppen. Igen: Asgers ord, ikke mine. Og derfor ansætter han dem ikke i topstillingerne.
Og her er Asger igen på linie med de mænd, der ringer og rømmer sig for at tage snakken op. For der findes faktisk masser af mandlige topchefer og formænd, som gerne vil have en kvinde. Faktisk indleder mange af dem om at fortælle om alle de dygtige kvinder, de kender, og om mange af de super spændende poster, de faktisk gerne vil finde en kvinde til for at sætte det bedst mulige hold præget af forskellighed i alder, kompetencer og erfaring etc.
De kan bare ikke få øje på de kvinder, der gerne vil.
Flere kvinder i bestyrelser
Og det er nok her, hunden ligger begravet. For dels er vi allesammen tilbøjelige til at kigge i eget netværk, når vi rekrutterer. Ja, os allesammen. Mig selv inkluderet. Dels kigger vi efter noget helt bestemt, som er farvet af, hvordan fx en bestyrelseskandidat ‘ser ud’. Både som CV men bestemt også som type.
Fx ser en bestyrelseskandidat nok helt anderledes ud for Asger end for mig. Så vi får øje på nogle forskellige typer, Asger og jeg. Fx så jeg for bare et år siden en bestyrelseskandidat som en mand i jakkesæt på 60+ og virksomhedsejer. Det gør jeg ikke længere. (Men det kunne jeg godt ha’ Asger mistænkt for).
Og endelig er der selvfølgelig en opgave, vi bestyrelseskompetente kvinder også selv kan tage på os: At sige det højt. At skabe synlighed om vores eget kandidatur og bringe os selv i spil. Der er nemlig masser af formænd og aktionærer, som gerne vil os. Så er det da fjollet, at vi ikke gør, hvad vi kan, for at de kan få øje på os.
Sådan gør du
Så hvis vi skal undgå kvoter, må vi gøre noget andet for at sikre, at vores virksomheder får de bedst mulige vilkår for udvikling og vækst. Og det er egentlig ikke så svært:
Kig uden for dit eget netværk, når du rekrutterer, brug fx en professionel eller forsøg dig frem med The Rooney Rule eller neutraliserede ansøgninger & CV’er (fx uden navn eller andre former for kønsidentifikatorer)
Vær super bevidst om de unconscious bias, du selv bærer rundt på. Spørg fx, om du ville ha’ vurderet en samtale, et CV eller en ansøgning anderledes, hvis det var en ældre kvinde / en yngre mand / en iraner / en amerikaner eller en ung i kørestol? (Svaret er: Jep, det ville du!)
Sig, hvad du drømmer om. Søger du en kvinde til en bestyrelse? Sig det! Er du kvinde med bestyrelsesambitioner? Sig det!
Sådan kan vi hjælpe hinanden lidt på vej. Og det allerfedeste er: Så vinder vi allesammen. Også Asger. For han vil jo gerne. Og det vil gør mig noget så glad, for så skal jeg forhåbentlig aldrig igen høre om hverken "bimbokvoter" eller kvinder, der "slår op i banen" fordi de træffer nogle super bevidste valg om, hvad de vil være med til - og hvad de ikke vil. Jeg kan kun sige: På forhånd tak.
